О

Оскарження незаконного звільнення з роботи

Оновлено: листопад 2026
 
Звільнення без законної підстави або з порушенням процедури суди скасовують. Тоді роботодавець поновлює працівника і платить йому середній заробіток за весь вимушений прогул. Для працівника вирішальний перший місяць після звільнення, бо строк на позов короткий. Для роботодавця, зокрема іноземної компанії з українською дочірньою компанією чи представництвом, ризик полягає у фінансових наслідках програного спору, а не лише в самому поновленні.
 
Строки
Строки визначає ст. 233 КЗпП (Кодекс законів про працю України):
  • оскаржити звільнення можна протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення;
  • вимоги про виплати при звільненні заявляють протягом трьох місяців з дня отримання письмового повідомлення про нараховані суми (ст. 116 КЗпП);
  • Конституційний Суд України рішенням від 11 грудня 2025 року № 1-р/2025 визнав тримісячне обмеження неконституційним щодо вимог про заробітну плату. Обов'язок роботодавця платити зарплату є триваючим, тому такі вимоги строком не обмежені.
Пропущений строк суд може поновити лише з поважних причин. Тому оцінювати ситуацію варто одразу після звільнення, а не після спроб домовитися.
 
Досудовий порядок
Якщо на підприємстві є комісія з трудових спорів, працівник може спершу звернутися до неї. Рішення комісії можна оскаржити до суду протягом десяти днів. Проте спори про звільнення суди розглядають і без звернення до комісії, тож у більшості випадків одразу подають позов. Скарга до Держпраці може стати приводом для перевірки роботодавця, але працівника на роботі вона не поновлює.
 
Позов подають до місцевого загального суду за Цивільним процесуальним кодексом України. Працівник у справах про поновлення на роботі звільнений від сплати судового збору (Закон України «Про судовий збір», ст. 5).
 
Що може вирішити суд
Якщо звільнення незаконне, суд:
  • поновлює працівника на попередній роботі з дня звільнення (ст. 235 КЗпП);
  • стягує середній заробіток за час вимушеного прогулу, як правило не більше ніж за рік. Якщо справа тривала довше не з вини працівника, суд стягує заробіток за весь період;
  • змінює формулювання причини звільнення, якщо поновлення не вимагається, а неправильне формулювання завадило працевлаштуванню;
  • стягує моральну шкоду (ст. 237-1 КЗпП).
Рішення про поновлення на роботі виконують негайно, ще до набрання ним законної сили. Затримка з його виконанням дає працівнику право на середній заробіток і за цей час.
 
Підстави для оскарження
Звільнення має спиратися на конкретну підставу, визначену законом, передусім у ст. 36, 40, 41 КЗпП. Саме тут роботодавці найчастіше помиляються.
 
Типові порушення, з якими суди поновлюють працівників:
  • у наказі немає законної підстави або зазначено не ту норму. Наприклад, ст. 147 КЗпП лише перелічує види дисциплінарних стягнень і сама по собі підставою для звільнення не є;
  • звільнення за систематичне порушення дисципліни (п. 3 ст. 40) без доказів попередніх стягнень і без дотримання строків і порядку їх застосування;
  • порушення процедури скорочення: попередження, пропозиція вакансій, переважне право на залишення;
  • звільнення працівників з особливим захистом, зокрема вагітних жінок і працівників з дітьми до трьох років (ст. 184 КЗпП);
  • «звільнення за власним бажанням», яке фактично стало результатом тиску. Таке звільнення можна оскаржити, але працівнику треба мати докази тиску.
Воєнний стан
  • під час воєнного стану роботодавець може звільнити працівника, який перебуває на лікарняному чи у відпустці. Датою звільнення тоді вважається перший робочий день після їх закінчення. Виняток становлять декретна відпустка і відпустка для догляду за дитиною до трьох років;
  • звільнення через відсутність працівника понад чотири місяці (п. 8-3 ст. 36 КЗпП) можливе лише за двох умов одночасно: працівник фізично відсутній і не повідомляв про причини понад чотири місяці. Якщо він повідомив роботодавця або той сам надав відпустку, звільнення незаконне (справа № 635/12429/23);
  • звільнення через відсутність роботи (п. 6 ст. 41 КЗпП) допустиме лише тоді, коли умови праці або майно знищено безпосередньо внаслідок бойових дій. Простій чи падіння обсягів роботи таким ґрунтом не є;
  • призупинення трудового договору не можна застосовувати через фінансові труднощі (справи № 521/17826/22, № 703/35553/23). Незаконне призупинення дає право на середній заробіток за аналогією з вимушеним прогулом (справа № 758/4178/22).
Сам воєнний стан не є підставою для звільнення.
 
Для роботодавця
Якщо звільнення назріває, його варто готувати, а не оформлювати заднім числом. Треба визначити правильну підставу, зібрати докази, дотримати строки повідомлення і погодження і правильно скласти наказ. Якщо спір уже виник, важливо швидко оцінити ризики. Іноді вигідніше домовитися про розірвання договору за угодою сторін з компенсацією, ніж ризикувати заробітком за рік вимушеного прогулу.
 
З практики фірми
  • Поновлення на роботі керівника управління ТОВ «Оператор ГТС України». Працівника звільнили з посиланням на ст. 147 КЗпП, яка підстав для звільнення не встановлює. Роботодавець не довів систематичності порушень і порушив порядок застосування стягнень. Суд першої інстанції визнав звільнення незаконним і поновив працівника, Київський апеляційний суд це рішення підтвердив.
Послуги фірми
  • оцінка законності звільнення і перспектив спору;
  • підготовка позовів про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за вимушений прогул і моральної шкоди;
  • оскарження незаконного призупинення трудового договору;
  • представництво працівників і роботодавців у судах усіх інстанцій;
  • супровід негайного виконання рішень про поновлення на роботі;
  • підготовка звільнень, скорочень і дисциплінарних процедур для роботодавців;
  • переговори і підготовка угод про припинення трудового договору;
  • консультування іноземних компаній щодо трудових відносин в Україні в умовах воєнного стану.